Соотнесите каждую цель со сферой профессиональной ответственности своих сотрудников и поставьте перед ними тактические задачи. Не навязывайте тактику, а привлекайте сотрудников к определению четких, последовательных шагов или действий для достижения целей и раскрытия личных талантов.

Попросите сотрудников выступить с собственными идеями относительно достижения цели. Используйте глубокие знания ваших сотрудников в области их профессиональной ответственности, чтобы определить, каким образом они могут достичь целей или превзойти ваши ожидания. Например, вы можете начать с вопроса: “Мы хотим уменьшить расходы в данной области на 12%. В чем, но вашему мнению, заложена возможность решения этой задачи?”

Свяжите цели компании с мотивацией сотрудника. Если сотрудники сказали вам, что премии являются важным преимуществом, связанным с работой в вашей компании, покажите им, каким образом выполнение поставленных целей поможет им получать премии. Например, распространяйте в коллективе рассказы о людях, проявивших себя в процессе работы над достижением целей компании. Не забывайте и о том, что видение, наполненная смыслом работа и возможность обучения тоже являются важными факторами заинтересованности – даже иногда более значимыми, чем материальное вознаграждение. Поэтому аналогичным образом вовлеките сотрудников в диалог о том, каким образом их деятельность связана с видением компании и предоставьте им возможности для развития углубленных навыков, опыта и знаний.

Свяжите цели с деятельностью. Не ставьте цели так, чтобы они повисали в вакууме; свяжите их с чем-то конкретным, происходящим внутри компании. Например, вы можете регулярно печатать статьи для буклета или доски объявлений, делиться информацией о развитии навыков и видения организации, проводить связи между новыми проектами и целями или соотносить деятельность с целями на регулярно проводимых общих собраниях. Это не улица с односторонним движением – чем больше членов команды вы вовлекаете в дискуссию, тем меньше организация напоминает иерархическую модель “властвуй и контролируй”, где каждый человек ждет указаний (и зачастую критики) от своих руководителей.